Еще со школьной скамьи дети поверхностно узнают о существовании разных видов правовых отношений, каким образом они возникают, а также, чем регулируются. Однако во взрослом возрасте необходимо намного больше знаний, чем может дать предмет «Обществознание». Трудовые правоотношения - важная часть человеческой жизни, без которой современное общество не может существовать ни дня.

Как они возникают и регулируются, какие есть особые виды правоотношений, как можно решить трудовые споры и много другой полезной информации можно почерпнуть в данной статье.

Терминология

Трудовые правоотношения - это взаимосвязь нанимателя и служащего, которая оплачивается соответственно сделанному труду. Построение взаимоотношений происходит на непринудительной основе, а регулируется согласно договору, составленному в соотношении с Трудовым кодексом. Происхождение трудовой деятельности и основания возникновения трудовых правоотношений обусловлены должностными обязанностями. Наниматель может являться физическим или юридическим лицом, владеет предприятием, учреждением или гражданин, уполномоченный им.

Особенности

Согласно Трудовому кодексу, трудовые отношения имеют существенное отличие от гражданских. Среди них можно выделить следующие особенности:

• Имеют двухсторонний и непринудительный характер.
• Имеют конкретную длительность, не ограничиваются выполнением одного задания.
• Объект трудовых правоотношений - процесс труда и его оплата.
• Существуют субъекты трудовых правоотношений.
• Работник исполняет личные задачи с помощью трудовой деятельности.
• Трудовая деятельность соответствует занимаемой должности.
• Четкое разграничение трудовой задачи происходит согласно внутреннему режиму.
• Началом трудовых правоотношений считается разрешение приступить к работе.
• Прекращением принято считать увольнение и получение трудовой книжки гражданином.

Условия появления

Трудовые отношения регулируются согласно законодательству и могут появляться в случае:

• Избрания кандидата на должность, соответствующую квалификации.
• Избрания на конкурсной основе кандидата на соответствующую трудовую деятельность.
• Зачисления на должность.
• Направления на работу уполномоченным органом в счет существующей квоты.
• Решения суда о подписании трудового договора.
• Разрешения приступить к непосредственным обязанностям от работодателя за счет поручительства при ненадлежащем образом составленном договоре.

Согласно статье 17 ТК РФ, трудовое правоотношение возникает также в результате выборов, если кандидат соответствует избираемой должности. Таким образом происходит выбор на должность руководителя в качестве юридического лица одного из нижепредставленных типов:

• Корпорация (предприятие, которое формирует капитал за счет реализации акций и производит избрание руководителя за счет собрания держателей акций).
• Общество, имеющее ограниченную ответственность (коммерческая организация, которая создавалась одним или несколькими лицами, в которой капитал разделен между учредителями, а выбор руководителя происходит в результате собрания участников).
• Народное предприятие (акционерное общество рабочих, в котором руководитель избирается за счет общего собрания).
• Производственный кооператив (объединение граждан на добровольной основе с выполнением паевых взносов, которые работают по утвержденному членами уставу, на основе которого во время собрания производится смена руководящего лица).

Прекращение трудовых правоотношений

В независимости от оснований возникновения трудовых отношений также существуют определённые причины их прекращения, которые регулируются статей 29 ТК РФ. К ним относятся:

• Увольнение по договоренности сторон или при окончании срока трудового договора.
• Окончание срока договоренности (при согласовании сторон может быть продлен благодаря перезаключению).
• Инициатива увольнения трудящегося, профсоюза или администрации.
• Перевод рабочего в иное учреждение.
• При частичной или полной реорганизации учреждения или переход предприятия в другие руки (сокращение штата работников не может превышать 10%).

Классы трудовых правоотношений

Обозначают классы трудовых правоотношений, зависящих от типа социального отношения, которые принадлежат к предмету трудового права.

К ним относятся:

1. Правоотношение, возникшее с помощью трудоустройства в учреждении.
2. Правоотношение между наемным служащим и наниматель.
3. Правоотношения профсоюза и работодателя совместно с администрацией, главная функция которой защита труда.
4. Правоотношения, связанные с клиентскими переговорами и заключениями договоров.
5. Трудовое право и трудовые правоотношения, возникшие в результате подготовки квалифицированных рабочих и повышения квалификации.
6. Правоотношения, возникшие в результате государственного надзора над работодателем и его администрации для защиты прав рабочих.
7. Правоотношения, которые регулируют материальную ответственность между работником и нанимателем.
8. Правоотношения, регулирующие спорные трудовые ситуации и объявление бойкота на производстве.

В соответствии с видом трудовых отношений и работающими лицами существуют особенности трудовой деятельности в определенных категориях.

Отличительные черты урегулирования трудовой деятельности лиц, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда

В конституции говорится, что трудовая деятельность должна быть безопасной, но около 20% профессий могут нанести вред здоровью или имеют повышенный показатель травматизма.

Существует неравенство условий труда, поэтому для привлечения новых кадров и возникновения трудовых правоотношений такого типа законодательством предусмотрен ряд компенсаций:

• Материальная компенсация в виде повышения заработной платы.
• Увеличенное количество времени на оплачиваемый отпуск.
• Изменение продолжительности рабочего дня в меньшую сторону.
• Право на досрочное получение пенсионных выплат.
• Лечебно-профилактическое питание предоставляется бесплатно.
• Предоставление курортно-оздоровительного лечения.

Отличительные черты регулирования труда иностранных граждан и лиц без гражданства

Конституция РФ гласит, что иностранные граждане имеют такие же права и вправе самостоятельно выбрать род деятельности, а по отношению к ним не могут происходить ущемления в оплате труда. Законодательством предусмотрены особенности в заключении договора с иностранным гражданином. При приеме на работу существует ряд трудностей:

• Наниматель должен иметь специальное разрешение.
• Количество иностранных граждан регулируется согласно квоте.
• Граждане другой страны не могут занимать должности госслужащих.
• Срок договора не должен превышать разрешенное время нахождения иностранного гражданина на территории РФ.

Отличительные черты в области труда по отношению к инвалидам

Где прописана возможность инвалидов участвовать в трудовых правоотношениях? Это регулируется 64-й статьей Трудового кодекса РФ, в которой значится, что не может быть каких-либо ущемлений по социальному статусу. Для того чтобы инвалиды могли реализовывать свое право на труд, существует закон о соцзащите людей с ограниченными возможностями, принятый в 1995 году. Существует квота в организациях на прием на работу инвалидов, в которой значится, что на 100 трудящихся должно быть от 2 до 4 людей с ограниченными возможностями.

Работодатель не может отказать в принятии на работу по квоте, иначе это карается наложением штрафа. Инвалиды имеют также преимущества по сравнению с другими трудящимися:

• ограничение рабочего времени до 35 часов в неделю при полной ставке;
• продолжительность оплачиваемого отпуска от 30 дней;
• возможность использовать отпуск без сохранения зарплаты до 60 дней;
• время рабочей смены регулируется медицинскими показателями;
• ограничение в выполнении сверхурочных и ночных работ (инвалид вправе дать отказ в выполнении работ на законных основаниях).

Отличительные черты урегулирования трудовой деятельности рабочих, не достигших 18 лет

Право на труд и трудовые правоотношения имеют несовершеннолетние при выполнении определенных условий:

1. Гражданин, которому исполнилось 14 лет, может заключить договор при согласии родителя и органа опеки, если это не мешает получению образования и не причиняет вред здоровью.
2. В кино, цирке и театре может работать лицо, не достигшее 14 лет при условии, что работа не навредит здоровью. При составлении договора нужно разрешение родителей и попечительского совета.
3. Если труд будет губительный для здоровья или с риском для жизни, лица до 18 лет не имеют права трудиться на такой работе.
4. Несовершеннолетние не могут работать вахтовым методом.
5. Лицам до 18 лет запрещено работать в религиозных учреждениях, охране или милиции.
6. Для трудящихся, не достигших 18 лет, существует ограничение во времени трудовой деятельности.

Отличительные черты в религиозных учреждениях

Начиная с 2001 года, работа в религиозных учреждениях начала учитываться в общий стаж. Право на труд и трудовые правоотношения в религиозных организациях регулирует ст. 24 ТК. Законодательство позволяет заключать договоры, которые учитывают внутренние распорядки, но данная практика в России не набрала оборотов, и многие рабочие трудятся вне контракта.

Работники данной сферы и священнослужители на законных основаниях могут пользоваться социальным обеспечением. Работать в организации такого типа можно в независимости от образования, социального статуса, но есть одно ограничение - лица до 18 лет не вправе претендовать на какую-либо должность в религиозном учреждении.

Отличительные черты трудовых отношений по совместительству

Гражданин вправе совмещать основную рабочую деятельность и дополнительную, при этом в трудовом соглашении должно быть указано, что работник принят по совместительству. С неограниченным количеством работодателей могут происходить трудовые правоотношения. Это значится в ТК РФ. Деятельность по совместительству может быть внутренней (в том же учреждении, где происходит основной вид деятельности) и внешней (у другого нанимателя) и не должна занимать больше 4 часов в сутки, а трудиться смену можно только при условии выходного на основном рабочем месте.

Для принятия на работу не требуется разрешение с главного места работы (исключение составляет руководитель предприятия и люди, связанные со спортивной деятельностью, если дополнительная работа осуществляется в этой же сфере). Оплата труда производится согласно количеству выполненной работы или затрат времени.

Трудовые споры

Частью трудовых правоотношений являются трудовые споры, возникновение которых может появиться в связи с:

• Задержкой или неуплатой зарплаты или сокращения, не имеющего законных оснований.
• Неправомерным отказом в принятии на работу.
• Несоблюдением создания и регулирования труда.
• Несоблюдением контракта.
• Несоблюдением материальной ответственности.
• Несоблюдением социальной выплаты.

Что делать, если нарушены трудовые правоотношения? Это событие или ситуация, носящая подобный характер, находятся непосредственно в компетенции соответствующих органов. Для разрешения конфликта необходимо в обязательном порядке обратиться в инстанцию, которая является вышестоящим органом. Если спор невозможно решить с помощью специально уполномоченной комиссии, так как возникновение конфликтной ситуации произошло между работником и нанимателем, необходимо обращаться напрямую в суд.

Введение

Глава 1. Понятие трудового правоотношения

§ 1.1 Понятие и особенности трудового правоотношения

Глава 2. Структура трудового правоотношения

§ 2.1 Субъекты трудового правоотношения

§ 2.2 Объект и виды трудовых правоотношений

Заключение

Введение

Трудовое право как одна из ведущих отраслей российского права, имеет предметом регулирования, общественные отношения в важнейшей сфере жизнедеятельности общества - в сфере труда. Так как трудовые отношения занимают важное место в жизни каждого современного человека, эта тема будет актуально всегда.

«Для того чтобы то или иное общественное отношение могло принять форму правового отношения, требуется, прежде всего, два условия: во-первых, необходимо, чтобы данное общественное отношение выражалась или могло выражаться в актах волевого поведения людей, во-вторых, необходимо, чтобы оно регулировалось возведенной в закон волей господствующего класса, т.е. нормами права».

Да, действительно, общая теория права связывает правоотношение с действием нормы права и определяет его как урегулированное нормой права общественное отношение. Исходя из этого, правоотношения в сфере трудового права - это урегулированные трудовым законодательством трудовые отношения и производные от них, тесно связанные с ними отношения. Все общественные отношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в реальной жизни в форме правоотношений данной сферы, т.е. в них уже реализованы нормы трудового законодательства.

При написании данной работы ставилось целью рассмотрении трудового правоотношения во всех его аспектах. Во-первых, само понятие правоотношения, его особенности и виды, во-вторых, структура трудового правоотношения, в которое входят права и обязанности участников этого отношения, в-третьих, рассмотрение субъектов трудового правоотношения, отдельно работника, отдельно - работодателя, и наконец, основания возникновения, изменения и прекращение трудовых правоотношений. Все виды правоотношений трудового права являются волевыми, т.е. возникают по воле субъектов трудового права. Каждое правоотношение складывается из элементов: объекта, субъекта, содержания, основания возникновения и прекращения. Изучая эти понятия, мы поймем структуру трудового правоотношения. И, подробно разберем главные субъекты трудового правоотношения: работник и работодатель. Так же поверхностно затронем и другие субъекты трудовых правоотношений.

Субъектами правоотношений в сфере труда кроме работников и работодателей могут быть различные участники: органы службы занятости в правоотношениях по обеспечению занятости; органы государственной власти и органы местного самоуправления как социальные партнеры в социально-партнерских правоотношениях и т.д.

Любое из правоотношений сферы трудового права возникает, изменяется и прекращается. В четвертом разделе мы рассмотрим юридические факты, конкретные основания, которые лежат в основе возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Именно этим проблемам посвящена наша курсовая работа, в которой мы постараемся наиболее полно раскрыть такую актуальную тему, как трудовые правоотношения.

Все вышесказанное еще раз доказывает, что тема нашей курсовой работы очень интересна для тщательного рассмотрения. И нам, как членам нашего общества, будет интересно с ней работать.

Глава 1. Понятие трудового правоотношения

§ 1.1 Понятие и особенности трудового правоотношения

В системе правоотношений главным является трудовое правоотношение как связывающее все другие виды правоотношений. Трудовые отношения - это "отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором". Трудовое отношение в действительности выступает как трудовое правоотношение, поскольку оно урегулировано нормами права.

Трудовые правоотношения имеют некоторые особенности, позволяющие отграничить их от гражданско-правовых правоотношений, связанных с применением труда. Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, т.е. работник, заключив трудовой договор (на неопределенный срок или срочный), вступает в правоотношения для выполнения определенной трудовой функции, а не разового задания, которое может быть предусмотрено гражданско-правовым договором (подряда, поручения). Заключив трудовой договор (а это является свидетельством возникновения трудовых правоотношений), гражданин приобретает статус работника и включается в трудовой коллектив. Поведение субъектов трудовых правоотношений регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка. В гражданско-правовых правоотношениях, связанных с применением труда, гражданин выполняет разовое задание, при котором оговаривается конечный результат труда, на свой риск. При этом гражданин (подрядчик, исполнитель) не включается в трудовой коллектив и не подчиняется внутреннему трудовому распорядку. Как видно из определения, субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель. Каждое правоотношение сферы трудового права имеет самостоятельное содержание прав и обязанностей субъектов. Содержание трудового правоотношения - это взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовое отношение включает целый ряд прав и взаимосвязанных с ними обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, дисциплинарной ответственности и т.д. Основные права и обязанности работника предусмотрены ст. 21 ТК РФ, а основные права и обязанности работодателя - ст. 22 ТК РФ. Объем и характер трудовых прав и обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к трудовой функции (специальности, квалификации, должности) работника.

В статье 16 Трудового кодекса РФ названы основания возникновения трудовых правоотношений. Правовым выражением волеизъявления участников трудового отношения является трудовой договор. Для некоторых категорий работников устанавливается сложный юридический состав, который предшествует возникновению трудовых отношений. В трудовом праве этот сложный юридический состав представляет собой совокупность юридических фактов, происходящих в определенной последовательности: конкурс и трудовой договор, избрание на должность и трудовой договор и т.п. Сложные юридические составы включают такие процедуры, как избрание (выборы) на должность (например, выборы ректора вуза); конкурсный отбор профессорско-преподавательского состава; назначение или утверждение в должности (например, назначение судей или утверждение в должности вышестоящим органом управления работника, поступающего на руководящую должность).

Трудовые отношения могут возникать и на основании направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, т.е. минимального количества рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите. Например, для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квота составляет не менее 2 и не более 4% от общей численности работающих, если численность работников более 30 человек.

Сложный юридический состав, который включает вынесение судебного решения о заключении трудового договора и трудовой договор, является основанием возникновения трудовых отношений. Такая ситуация возможна в случаях незаконного отказа в приеме на работу. Решение о заключении трудового договора суд может принять при рассмотрении иска о необоснованном отказе в приеме на работу. Статьи 3 и 64 Трудового кодекса предусматривают возможность обжалования отказа в заключении трудового договора. Таким образом, решение суда в этом случае является правообразующим юридическим фактом.

Основанием возникновения трудового отношения ст. 16, 61 и 67 ТК РФ признают фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Договорные основания (юридические факты) характерны также для изменения трудовых отношений. Так, согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ перевод работника на другую работу допускается лишь с письменного согласия работника. Перевод на другую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового правоотношения возможен только в строго установленных законом случаях (ст. 74 ТК РФ).

Основаниями прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), так и одностороннее волеизъявление каждой из них (ст. 80 и 81 ТК РФ). В ряде случаев основанием прекращения трудовых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения (п. 1, 2, 4, 5 ст. 83 ТК РФ). Общая теория права связывает правоотношение с действием нормы права и определяет его как урегулированное нормой права общественное отношение. Исходя из этого, правоотношения в сфере трудового права - это урегулированные трудовым законодательством трудовые отношения и производные от них, тесно связанные с ними отношения. Все общественные отношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в реальной жизни в форме правоотношений данной сферы, т.е. в них уже реализованы нормы трудового законодательства. Видам общественных отношений соответствуют и определенные виды правоотношений в сфере трудового права: по обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя; трудовые правоотношения работника с работодателем; по организации труда и управлению трудом; по профессиональной подготовке, переподготовке непосредственно у данного работодателя; социально-партнерские правоотношения; по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; процессуальные и процедурные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Все виды правоотношений трудового права являются волевыми, т.е. возникают по воле субъектов трудового права. Каждое правоотношение складывается из элементов: объекта, субъекта, содержания, основания возникновения и прекращения.

Объектом правоотношений сферы трудового права выступают результаты трудовой деятельности, различные социально-экономические блага, удовлетворяющие требованиям работника и работодателя. В охранительных правоотношениях - это охрана материального интереса и трудовых прав.

Субъектами правоотношений в сфере труда кроме работников и работодателей могут быть различные участники: органы службы занятости в правоотношениях по обеспечению занятости; органы государственной власти и органы местного самоуправления как социальные партнеры в социально-партнерских правоотношениях; органы надзора и контроля в правоотношениях по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; юрисдикционные органы в правоотношениях по разрешению трудовых споров.

Любое из правоотношений сферы трудового права предполагает наличие конкретных оснований возникновения и прекращения. Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение и прекращение правоотношений, называются юридическими фактами. Например, правоотношение по трудоустройству возникает между органом трудоустройства и гражданином на основании такого юридического факта, как обращение гражданина с заявлением о содействии в устройстве на работу; правоотношение по профессиональной подготовке и переподготовке непосредственно у работодателя возникает в результате заключения ученического договора.

Содержание правоотношений в сфере трудового права включает совокупность разнообразных прав и обязанностей сторон. Например, содержание правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства включает права и обязанности сторон, связанные с восстановлением нарушенных прав работников в результате противоправных действий работодателя, а также привлечением к ответственности виновных должностных лиц.

Содержание правоотношения, и в частности правоотношения по нормированию труда, представляет собой единство его свойств и связей. Участники правоотношения по нормированию труда связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых и раскрывает его юридическое содержание. Материальное содержание правоотношения по нормированию труда - это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают, что предстает в правоотношении, его юридическом содержании как взаимосвязанность субъективными правами и юридическими обязанностями.

Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового отношения проявляется в правоотношении по нормированию труда как взаимодействие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными правами и обязанностями, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодателя) а именно праву работодателя требовать от работника выполнения норм труда - обязанность работника по их выполнению. Правоотношение по нормированию труда состоит из целого комплекса трудовых прав и обязанностей, т.е. является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Соответственно, его субъекты постоянно (систематически) реализуют субъектные права и выполняют обязанности.

При этом под субъективным правом понимается защищенная законом возможность - юридическая мера свободы управомоченного лица - одного субъекта правоотношения по нормированию труда требовать от другого - обязанного субъекта - совершения определенных действий (определенного поведения). Субъективная обязанность участника правоотношения по нормированию труда - юридическая мера должного поведения обязанного лица, иначе говоря, субъективная обязанность состоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву, т.е. обязанность выполнять нормы труда.

Поскольку правоотношение по нормированию труда всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения - коллективного договора, трудового договора, данное правоотношение можно определить как форму выражения конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле правоотношение по нормированию труда очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его участников.

Правоотношение по нормированию труда является одной из разновидностей трудового правоотношения, и для него ТК предусматривает основные (статутные) права и обязанности как для участников трудового правоотношения. Применительно к личности работника эти права и обязанности в соответствии с Конституцией РФ (ст. 37 и др.) закреплены в общем виде в ТК как основные (статутные) права и обязанности работника (ст. 21) и как основные (статутные) права и обязанности работодателя (ст. 22 ТК).

При вступлении в трудовое правоотношение у работника и работодателя как его субъектов возникают субъективные права и обязанности, составляющие содержание данного трудового правоотношения, представляющие собой конкретизацию и детализацию указанных основных (статутных) прав и обязанностей.

Таким образом, в трудовом правоотношении его содержание составляют субъективные права и юридические обязанности, которые приобретают его участники с возникновением данного правоотношения на основе заключенного между ними трудового договора. Поскольку трудовое правоотношение является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер, то работник и работодатель постоянно реализуют свои права и выполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло это правоотношение.

В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права и обязанности работника, которые представлены достаточно широко. Это право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами, и предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, в котором должен содержаться пункт об обязанности работника выполнять нормы труда, которые оформлены в виде отраслевого или локального нормативного акта.

Таким образом, ст. 21 ТК предопределяет содержание конкретных трудовых правоотношений, в которые входят и правоотношения по нормированию труда, в которых статутные (основные) права и обязанности, закрепленные в этой статье закона, проявляются в виде конкретных субъективных прав и трудовых обязанностей, возникших у данного работника, заключившего трудовой договор с данным работодателем и вступившего с ним в указанное правоотношение.

Впервые в ТК (ст. 22) получили закрепление основные (статутные) права и обязанности работодателя. В части нормирования труда работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в установленном законом порядке, вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры, согласовывать нормы труда, требовать от работников их исполнения.

На работодателя возложены многие обязанности. В ст. 22 ТК, в частности, закреплены его обязанности соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и условия трудовых договоров, в том числе и в части регламентации нормирования труда.

Работодатель обязан вести коллективные переговоры, по их итогам заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК, и предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию по нормирования труда, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением. Кроме того, на работодателя возложены обязанности как своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права касательно нормирования труда, так и рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов, иных актов по нормированию труда, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям.

Таким образом, содержание правоотношений по нормированию труда имеет своим содержанием совокупность субъективных прав и обязанностей его субъектов.

Глава 2. Структура трудового правоотношения

§ 2.1 Субъекты трудового правоотношения

трудовой правоотношение социальный работник

Субъекты трудового права - это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают трудовыми правами и обязанностями и могут реализовывать их.

В трудовом праве гражданин обладает трудовой правоспособностью (способностью иметь трудовые права), трудовой дееспособностью (способностью своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности) и деликтоспособностью (способностью нести ответственность за трудовые правонарушения). Все эти три элемента возникают одновременно и называются трудовой правосубъектностью. Трудовая правосубъектность является необходимой предпосылкой, условием для возникновения правоотношений трудового права. Чтобы стать субъектом трудового права, необходимо обладать трудовой правосубъектностью.

Предметом трудового права являются трудовые и производные от них отношения, поэтому субъектами трудового права выступают стороны трудовых и тесно связанных с ними отношений. В этой связи субъектами трудового права могут быть: граждане; работники; работодатели (организации любых организационно-правовых форм или физические лица); объединения работодателей; представители работников, в том числе профсоюзные органы и иные уполномоченные работниками выборные органы; органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; органы по рассмотрению трудовых споров; органы службы занятости.

Видный ученый-трудовик В.Н. Скобелкин еще в 1999 г. предложил закрепить в ТК РФ статус трудового коллектива как субъекта трудового права. Правовое положение субъекта, закрепленное трудовым законодательством, называется правовым статусом субъекта трудового права. В содержание правового статуса входят следующие элементы: трудовая правосубъектность; основные (статутные) трудовые права и обязанности; юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав; ответственность, установленная законодательством или договором за нарушение трудовых обязанностей.

Гражданин, как субъект трудового права. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права следует отличать от правового статуса работника. Гражданин становится субъектом отношений, регулируемых трудовым правом, уже тогда, когда занимается поиском подходящей работы. Здесь возникают отношения по обеспечению занятости и трудоустройству, которые предшествуют трудовым отношениям.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права состоит из общих для всех граждан основных конституционных прав в сфере труда. Юридические гарантии этих прав имеют определенные особенности (например, для несовершеннолетних лиц или инвалидов устанавливаются квоты при приеме на работу, т.е. названные категории помимо общих гарантий имеют специальные гарантии при трудоустройстве).

У гражданина трудовая правосубъектность возникает, как правило, с 16-летнего возраста, когда он самостоятельно может устроиться на работу (ст. 63 ТК). В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия. В трудовых правоотношениях несовершеннолетние работники приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т.е. лицам, достигшим 18 лет), а в области охраны труда, продолжительности рабочего времени пользуются определенными льготами (например, сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск).

Кроме возрастного критерия, характеризующего трудовую правосубъектность граждан, существует и волевой критерий, т.е. состояние волевой способности граждан к труду. Так, психически больной, находящийся под опекой, не может быть субъектом трудового права, поскольку не обладает способностью отвечать за свои действия, а опекун не может за него заключить трудовой договор, т.к. по трудовому договору работник обязуется лично выполнять трудовую функцию. В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, не могут быть субъектами трудового права лица, признанные судом недееспособными или ограниченно дееспособными.

Конституция РФ, Федеральный закон "О занятости населения в Российской Федерации", Трудовой кодекс РФ закрепили принцип свободы труда и запрет принудительного труда, поэтому имеющаяся у гражданина трудовая правосубъектность может быть им и не реализована. Законодательство гарантирует равную для всех граждан трудовую правосубъектность, ее ограничение допускается лишь в случаях, предусмотренных законом. Так, специальным законодательством установлены возрастные ограничения либо ограничения, связанные с квалификационными требованиями (например, на государственную службу принимаются лица, достигшие 18 лет; судьей может быть гражданин, имеющий высшее юридическое образование). Кроме того, суд в соответствии с Уголовным кодексом РФ или Кодексом об административных правонарушениях может на определенный срок лишить гражданина в случае совершения им преступления или административного проступка соответственно права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности. Ограничение трудовой правосубъектности может быть лишь частичным и временным. Полное и бессрочное лишение гражданина трудовой правосубъектности не допускается.

Основные статутные права гражданина закреплены в ст. 37 Конституции РФ.

Рассмотрим такую категорию граждан - субъектов трудового права, как лица наемного труда. Правовой статус работника, т. е. его правовое положение по отношению к конкретному работодателю, имеет свои разновидности в зависимости от видов трудовых договоров и правоотношений. Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ). Работником может быть и иностранный гражданин, и лицо без гражданства (ст. 11 ТК РФ). Для отдельных категорий граждан и иностранцев установлены специальные требования при приеме на работу - они должны обладать специальной трудовой правосубъектностью. Например, в соответствии с Федеральным законом "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" иностранный гражданин, который хочет работать в Российской Федерации, должен получить подтверждение на право трудовой деятельности, а организация-работодатель - разрешение на привлечение и использование иностранных работников.

Основные трудовые права и обязанности работников предусмотрены ст. 21 Трудового кодекса РФ. Эти статутные права и обязанности относятся абсолютно ко всем работникам. Они устанавливают границы возможного (права) и должного (обязанности) поведения в их трудовых отношениях с работодателем.

Необходимым элементом, определяющим статус работников, служат гарантии их прав. Юридическими гарантиями статутных трудовых прав и обязанностей являются правовые средства и меры, установленные трудовым законодательством для их реализации и защиты.

В содержание правового статуса граждан как субъектов трудового права входит ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Юридическая ответственность за нарушение трудового законодательства может быть дисциплинарной (ст. 192 ТК РФ); материальной (ст. 238 ТК РФ); административной, гражданско-правовой, уголовной (ст. 419 ТК РФ).

Вторую категорию граждан как субъектов трудового права составляют работающие собственники. Трудовое право регулирует трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ. Трудовая правосубъектность в этом случае тесно переплетается с гражданской правосубъектностью, поскольку отношения, возникающие на основе договора о членстве, регулируется гражданским законодательством. Правосубъектность работающих собственников регламентируется двумя отраслями права: гражданским и трудовым.

Граждане как субъекты трудового права могут быть и работодателями. Физическое лицо выступает работодателем, когда оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу домашнюю работницу, гувернантку, секретаря, т.е. использует чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо научной деятельности.

Предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования юридического лица, регулируется гражданским законодательством. С получением статуса предпринимателя гражданин получает и статус работодателя - субъекта трудового права. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, установлены гл. 48 Трудового кодекса РФ. К сожалению, трудовое законодательство не регламентирует минимального возраста граждан-работодателей. Целесообразней было бы установить для предпринимателей трудовую правосубъектность с 18 лет, т.е. с достижения гражданского совершеннолетия. Подобное мнение уже было высказано в юридической литературе. В трудовых отношениях работодатель - физическое лицо выступает непосредственно от своего имени и в своих интересах.

Часть 4 ст. 11 Трудового кодекса закрепляет, что "на территории Российской Федерации правила, установленные Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации". На этом основании иностранные граждане и лица без гражданства могут быть не только работниками, но и работодателями со всеми их правами и обязанностями.

Работодатели - это организации любой формы собственности, а также физические лица, обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правоспособностью, т.е. способностью заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам коллективного производства - собственникам.

Физические лица как работодатели нами уже рассматривались. Кроме общих обязанностей, предусмотренных законодательством для работодателей, ст. 303 ТК РФ возлагает на работодателей - физических лиц дополнительную обязанность - зарегистрировать письменный трудовой договор, заключенный с работником, в соответствующем органе местного самоуправления. Трудовой кодекс РФ запрещает работодателю - физическому лицу производить записи в трудовых книжках и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309 ТК РФ). Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, изложены в теме "Трудовой договор".

Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Организация приобретает трудовую правосубъектность с момента государственной регистрации. Что касается полномочий организации (прав), то важнейшие вопросы управления регламентируются законодательством и уставом, которые в современных условиях перехода к рыночным отношениям предоставляют ей максимум самостоятельности и оперативности. Организация может самостоятельно определять структуру органов управления и затраты на их содержание; осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отраслях народного хозяйства; устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда работников; устанавливать дополнительные отпуска, иные льготы и преимущества, исходя из своего экономического положения. Основные права и обязанности работодателя закреплены в Трудовом кодексе РФ. В соответствии со ст. 22 любые организации независимо от видов собственности и организационно-правовых форм обязаны обеспечить своим работникам: безопасность труда; установленный законом минимальный размер оплаты труда; равную оплату труда равной ценности; возмещение ущерба, причиненного здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей. Таким образом, правовой статус работодателя предполагает не только его работодательскую правосубъектность, но и соблюдение им законов, гарантирующих каждому работнику защиту его основных трудовых прав и возможности выполнять возложенные на него обязанности.

Основываясь на положениях ст. 20 ТК РФ, можно сделать вывод, что в качестве работодателя не может выступать обособленное структурное подразделение организации - филиал или представительство, поскольку оно не наделено правами юридического лица. Некоторые ученые (например, Е.Б. Хохлов) разъясняют, что "структурные подразделения, даже будучи обособленными, все же остаются подразделениями юридического лица. Это означает, что они не обладают правосубъектностью, а их руководители обладают лишь компетенцией, объем которой определяет юридическое лицо. Руководитель, при необходимости действуя по доверенности, ведет дело от имени юридического лица, в том числе открывает счета и заключает трудовые договоры". В литературе высказана и другая точка зрения. Так, Т.Ю. Коршунова приводит доводы, свидетельствующие о том, что обособленное подразделение юридического лица должно обладать всеми правами и обязанностями работодателя. Заметим, что в практической деятельности в настоящее время в выдаваемых руководителям обособленных структурных подразделений доверенностях практически полностью перечислен весь набор прав и обязанностей, связываемых с работодательской праводееспособностью.

В случаях, предусмотренных федеральным законом, работодателем может выступать иной субъект (не юридическое и не физическое лицо), который должен быть наделен правом заключать трудовые договоры. К таким субъектам можно отнести общественные объединения, в том числе профсоюзы, которые могут приобретать права юридического лица. Органы государственной власти и органы местного самоуправления также могут выступать в качестве работодателей (ч. 2 ст. 23 ТК РФ). Кроме того, политическая партия, ее региональные отделения и иные структурные подразделения вправе заключать с работниками аппарата политической партии срочные трудовые договоры на срок, не превышающий срока полномочий руководящих органов политической партии, ее региональных отделений и иных структурных подразделений. Иными словами, политическая партия вправе выступать в качестве работодателя. Деятельность организации-работодателя как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией. В соответствии с действующим законодательством предприятие ликвидируется в случаях: признания его банкротом; принятия решения о запрете его деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством; признания судом недействительными учредительных документов. Организация считается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого времени утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Особый правовой статус имеет руководитель организации. Он обладает правом приема и увольнения, наложения дисциплинарных взысканий на работников. Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. Руководитель как единоличный исполнительный орган юридического лица осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками. Руководитель организации вправе передавать часть полномочий другим должностным лицам организации. Передача полномочий должна оформляться приказом руководителя или найти отражение в локальном нормативном акте организации.

§ 2.2 Объект и виды трудовых правоотношений

Объектом трудового правоотношения является выполнение определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией должностью.

Характеристика объекта трудового правоотношения в настоящее время не является однозначной, так как в трудовых правоотношениях объект по существу не отделим от их материального содержания (поведения обязанных и т.п.). Доставляемый работником полезный эффект (чтение лекции и т.д.) можно потреблять, как правило, во время процесса производства. И поскольку в трудовом праве материальные блага (объекты) практически неотделимы от трудовой деятельности работника, то характеристика материального содержания трудовых правоотношений исчерпывает вопрос об их объекте.

Под материальным содержанием трудового правоотношения понимается фактическое поведение его участников (субъектов), которое обеспечивается субъективными трудовыми правами и обязанностями. Фактическое всегда вторично и подчинено юридическому (волевому) содержанию трудового правоотношения, которое образуется субъективными правами и обязанностями их участников. Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных законом границ действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и т.п. и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.

Исходя из единства материального и юридического (волевого) компонентов, можно говорить, что входящие в содержание трудового правоотношения субъективные права и обязанности работников - это реализованные и конкретизированные статутные права и обязанности, составляющие содержание правового статуса работников. Об этих правах и обязанностях субъектов трудового правоотношения и будет сказано в следующем разделе работы. Выступают материальный интерес в результатах трудовой деятельности, удовлетворение экономических, социальных потребностей работника и работодателя, защита соответствующих трудовых прав субъектов.

Такое понятие трудовых правоотношений представляется более широким, оно включает собственно трудовое отношение работника и работодателя и непосредственно связанные с трудом иные общественные отношения. Каждое из этих правоотношений отличается субъектами, содержанием, основаниями возникновения и прекращения.

Виды трудовых правоотношений определяются предметом трудового права, и среди них можно назвать:

Правоотношения по содействию занятости и трудоустройству;

трудовые правоотношения между работником и работодателем;

правоотношения по организации труда и управлению трудом;

правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников;

правоотношения профессиональных союзов с работодателями по защите трудовых прав работников;

правоотношения по надзору и контролю;

правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора;

правоотношения по разрешению трудовых споров;

Все виды правоотношений можно условно разделить на:

Основные (трудовые правоотношения);

сопутствующие и организационно-управленческие (по трудоустройству, организации и управлению трудом);

охранительные правоотношения (по надзору и контролю, материальной ответственности сторон трудового договора, разрешению трудовых споров, обязательному социальному страхованию).

Заключение

Подводя итог вышесказанному, можно заключить, что трудовые правоотношения - отношения, возникающие между работодателем (любая коммерческая и некоммерческая организация, отдельные граждане) и работником по поводу осуществления сторонами определённой трудовой деятельности, как правило, на основе индивидуальных трудовых и коллективных договоров за определенную плату. Важно отметить, что трудовое правоотношение не существует отдельно, оно имеет непрерывную связь с правоотношениями, которые сопутствуют трудовому, либо приходят ему на смену. Это могут быть такое правоотношения как: организационно-управленческие, контрольно-надзорные отношения, отношения по рассмотрению трудовых споров, отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения и др. В данной работе были рассмотрены субъекты трудового правоотношения, их взаимные права и обязанности, так же их юридические факты наличия у них трудовой правосубъектности, которая характеризуется достижением определенного возраста, наличием способности к труду и др. Изучению подверглись юридические факты изменения и прекращения трудового правоотношения - перевод на другую работу и прекращение трудового договора, выявлены основания и основные права и обязанности сторон, при изменении и прекращении трудового правоотношения.

Резюмируя вышесказанное, можно заключить, что Трудовое законодательство - единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производственную силу - людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности и от безработицы. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 12.11.2012)

Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (ред. от 20.07.2012)

5. Федерального закона от 11 июля 2001 г. N 95-ФЗ "О политических партиях" Ред. от 02.10.2012 (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2013)

6. Александров Н.Г. Трудовые правоотношения // Н.Г. Александров - М.: Проспект, 2008. - 342с.

Бородина В.В., Гончаров В.Г. Вопросы реформирования трудовых отношений и трудового кодекса РФ // Трудовое право. 2008. № 3. С. 53-56

Вдовина Ю.Г. Трудовое право // Ю.Г. Вдовина, Д.А. Ястребов // Учебный курс(учебно-методический комплекс). - Центр дистанционных образовательных технологий МИЭМП. - 2010.

Гусов К.Н. и Толкунова В.Н., Трудовое право России. Учебник М., 2009.

Зайкина А.Д. Российское трудовое право, М.: Норма, 2007.

Каминская М.С. О некоторых проблемах, возникающих при регулировании трудовых отношений // Трудовое право. 2008. № 3. С. 70-74.

Панина А.Б. Трудовое право: Вопросы и ответы. М.: Новый Юрист, 2008.

Решетов Ю.С. «Правоотношения и их роль реализации права». Казань, 2007.

Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (4-е издание) ("РИОР", "Инфра-М", 2012)

Смирнова О.В. Трудовое право. Учебник. М., 2006.

Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 2005.

Фролов О.В. Работники и работодатели как стороны трудового правоотношения // Человек и труд. 2009. № 7. С. 79-80.

Определение 1

По своей сути, трудовое правоотношение – это вид общественного отношения, основанный на выполнении конкретной работы. Он регулируется нормами трудового права в рамках соглашения, заключенного между работником и работодателем. При этом первый обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка, действующим на предприятии или в организации. А второй – обеспечить условия работы, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным и трудовым договорами.

Признаки трудового правоотношения

Выделяют следующие основные признаки трудовых правоотношений:

1. личный характер прав и обязанностей работника;
2. заранее обусловленная трудовая функция;
3. соблюдение трудовой дисциплины;
4. возмездный характер трудового правоотношения;
5. каждый из субъектов вправе прекратить трудовое правоотношение.

Рассмотрим вышеперечисленные признаки более подробно.

1. Работник обязан участвовать в производственной или иной деятельности работодателя исключительно своим трудом . Такое ограничение отсутствует в гражданско-правовом отношении, в котором подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.
2. Содержание труда заранее определено специальностью, квалификацией или должностью работника. В трудовом правоотношении речь не идет о выполнении отдельного индивидуального задания к конкретному сроку, что свойственно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью.
3. Поскольку исполнение трудовой функции осуществляется в коллективе, то работник обязан подчиняться требованиям трудовой дисциплины и правилам внутреннего распорядка , установленным на предприятии или в организации. Другими словами, трудовое правоотношение соединяет в себе как координационные, так и субординационные элементы. Принцип свободы труда сочетается с подчинением вышестоящему начальству.
4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в выплате заработной платы, которая осуществляется работодателем, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время.
5. Трудовое правоотношение является сложным, поскольку у каждой из его сторон имеются корреспондирующие права и обязанности. Как работник, так и работодатель могут прекратить свое правоотношение без каких-либо санкций, если при этом не были нарушены положения главы 13 Трудового кодекса РФ.

Рисунок 1.

Виды трудовых правоотношений

Все виды трудовых правоотношений можно условно разделить на три группы:

1. основные;
2. сопутствующие и организационно-управленческие;
3. охранительные.

К основным трудовым правоотношениям относятся отношения между работником и работодателем.

Сопутствующими и организационно-управленческими являются отношения, связанные с вопросами трудоустройства, организации и управления трудом, а также деятельность профсоюзов по защите прав работников и социально-партнерские правоотношения. В эту же группу входит подготовка, профессиональная переподготовка и повышение квалификации кадров.

Охранительные правоотношения связаны с контролем и надзором за соблюдением трудового законодательства, материальной ответственностью работников и работодателей, разрешением трудовых споров и вопросами социального страхования.

В современной России существуют следующие основные виды трудовых правоотношений:

1. содействие занятости и трудоустройству;
2. отношения между работником и работодателем;
3. организация и управление трудом;
4. профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
5. отношения профсоюзов с работодателями по защите прав работников;
6. социально-партнерские правоотношения;
7. контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства;
8. материальная ответственность сторон трудового договора;
9. разрешение трудовых споров;
10. социальное страхование.

Все вышеперечисленные виды правоотношений определяются предметом трудового законодательства. Они отличаются друг от друга субъектами, содержанием, а также основаниями для возникновения и прекращения отношений.

Объект трудового правоотношения

Выполнение определенной работы, характер которой обусловлен специальностью, квалификацией или должностью работника, является объектом трудового правоотношения.

Замечание 1

Таким образом, различные блага, создаваемые в процессе работы, практически неотделимы от самой производственной деятельности. Например, полезный эффект от проведенного учителем урока трудно определить в фактическом выражении. Поэтому материальным содержанием трудового правоотношения считается фактическое поведение его участников, регулируемое сочетанием их прав и обязанностей.

Возникновение, изменение и прекращение трудового правоотношения

Основанием для возникновения большинства трудовых правоотношений является заключение между работником и работодателем трудового договора. Юридическое значение этого документа заключается в том, что он представляет собой базовую основу для дальнейшего развития трудового права.

Замечание 2

В содержание трудового договора входят все условия, определяющие права и обязанности его сторон. Разновидностью этого документа является трудовой контракт, который может быть заключен работодателем с представителями творческих, научных или спортивных профессий. Изменение трудового правоотношения выражается в переводе сотрудника на другую работу по инициативе администрации предприятия или организации. Такой перевод возможен только с согласия работника или в случае производственной необходимости, а также в связи с простоем по той или иной причине.

Работник также может обратиться к работодателю с просьбой перевести его на другую работу, например, в целях охраны здоровья или при временной нетрудоспособности.

Прекращение трудового правоотношения возможно как и по обоюдному согласию сторон, так и по инициативе работника или работодателя. Трудовое законодательство предоставляет работнику право расторгнуть не устраивающий его трудовой договор в любое время. О своем намерении гражданин обязан предупредить администрацию предприятия или организации за две недели до увольнения, сделав это в письменной форме. Впрочем, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником раньше установленного законом двухнедельного срока.

Трудовые отношения - это общественные отношения, урегулированные нормами трудового права.

Субъекты трудового отношения делятся на основные и дополнительные. Такое деление основано на степени влияния того или иного субъекта на возникновение, действие и прекращение трудовых отношений.

· Основными субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель.

· Дополнительными субъектами являются совет трудового коллектива, комиссии по трудовым спорам, профсоюзы, службы занятости, юридические службы на предприятии и другие структуры, обеспечивающие нормальное функционирование производства.

Трудовое отношение основано на соглашении, в силу которого одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие (работодатель) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Внешне трудовое отношение выглядит как вид обязательственных отношений гражданского права. Однако в рамках гражданско-правовых отношений исполнитель обязан предоставить обусловленный договором результат труда, т.е. надлежаще исполнить обязательство. Вопросы, касающиеся характера и меры труда, режим и распорядок рабочего дня, способы исполнения принятых обязательств, т.е. сам процесс рабочего труда, а не только его результат, входят в компетенцию трудового правоотношения, что и отличает его от гражданского правоотношения.

Виды трудовых отношений .

1. Отношения по вопросам приема на работу. Строго говоря, эти отношения не являются еще трудовыми. Они предшествуют возникновению трудовых отношений и создают для них соответствующую юридическую базу. Они определяют характер будущих трудовых отношений. На этом этапе еще нет работника и работодателя. Здесь есть физическое лицо, вступающее в отношение с администрацией предприятия по поводу заключения трудового договора.

2. Непосредственные трудовые отношения. Здесь действуют все субъекты трудового права (основные и дополнительные).

3. Отношения, связанные с расторжением трудового договора и увольнением работников.

4. Отношения, возникающие в связи с восстановлением на работе работника. Эти отношения возникают, если трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя и несогласный с таким решением работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Права и обязанности субъектов .

Основными правами работников являются:

o право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

o право (по согласованию с работодателем) устанавливать режим рабочего времени и распорядок трудового дня;

o право на вознаграждение за свой труд в зависимости от личного трудового вклада и качество труда;

o право на объединение в профсоюзы;

o право на ежегодный оплачиваемый отпуск;

o право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровью в связи с работой;

o право на социальное обеспечение по возрасту и при утрате работоспособности;

o право на судебную защиту своих трудовых прав.

Обязанности и права работников определены в ст. 21 ТК РФ и детально регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка и дополнительными инструкциями.

Работник обязан:

o добросовестно выполнять трудовые обязанности;

o соблюдать трудовую дисциплину;

o бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации;

62.Трудовой договор: заключение, изменение и расторжение.

Трудовой договор – одна из важнейших тем трудового права, т.к. именно с его заключением возникают трудовые правоотношения, которые могут длиться годами и десятилетиями и играют важную роль в жизни любого работающего человека. Как и любой договор, трудовой договор является соглашением между двумя сторонами: работником и работодателем, согласно которому работодатель обязан представить работнику обусловленную трудовым договором работу, своевременно выплачивать заработную плату, а работник обязан лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работодателем – собственником имущества, может быть физическое, юридическое лицо (организация любой формы собственности), либо иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Филиалы и представительства, не являясь юридическими лицами, могут обладать правом приема и увольнения работников, что должно быть отражено в Уставах (Положениях).

Работником всегда является физическое лицо, заключившее трудовой договор. Российский законодатель ушел от понятия «трудящийся», заменив его понятием работник, т.е. человек, работающий по найму . При этом следует различать правовой статус гражданина, имеющего конкретное право на труд и статус работника, заключившего трудовой договор с работодателем.

По общему правилу гражданин, исходя из конституционного принципа свободы труда, вправе заключить трудовой договор с 16-летнего возраста на добровольной основе. Случаи заключения трудового договора в более раннем возрасте, перечислены в ст.63 ТК РФ. Конституцией РФ (ч.2 ст37) и ТК РФ (ст.4) запрещен принудительный труд.

В силу ст.57 ТК РФ в трудовом договоре указываются обязательные сведения и дополнительные условия, последние могут быть включены в трудовой договор по соглашению сторон.

В дополнительные условия могут быть включены различные льготы для конкретного работника, условия повышения квалификации и др., при этом дополнительные условия не должны ухудшать положения работника по сравнению с ТК РФ.

Обязательные условия договора являются существенными условиями трудового договора. Договор считается заключенным при достижении соглашения по всем существенным условиям.

Все условия договора – обязательные и дополнительные – могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.

Ст.73 ТК РФ допускает изменение существенных условий труда по инициативе работодателя по причинам изменений организационных или технических условий труда. Работник будучи извещен об указанных изменениях не позднее, чем за два месяца в письменной форме, сам решает – согласен ли он, продолжать работу в новых условиях. В случае отказа работника от продолжения работы, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ.

Трудовые договоры в зависимости от срока , на который они заключаются, делятся на два вида:

· на неопределенный срок;

· на определенный срок, который не может превышать 5 лет.

По общему правилу и в интересах работника (за редким исключением) в трудовом договоре не указывается срок его действия, он заключается на неопределенный срок и не может быть прекращен по п.2 ст.77 ТК РФ – «истечение срока трудового договора». В целях защиты прав работника МОТ в 1982 году приняла Рекомендацию №166, ограничивающую возможность заключения срочных трудовых договоров.

Заключение трудовых договоров на определенный срок (до 5 лет) является исключением из общего правила. Инициатором заключения срочного трудового договора может быть работник или работодатель. Но при этом ст.59 ТК РФ предусматривает исчерпывающий перечень причин,по которым может быть заключен срочный трудовой договор: это причины, связанные с производственной необходимостью (замена временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы); причины, связанные с характером работы (временные – до двух месяцев; сезонные – ст.293 ТК РФ); проведение срочных работ по предотвращению нечастых случаев, аварий и для устранения последствий чрезвычайных ситуаций.

Другими работами, допускающими заключение срочного договора, являются: работа в районах Крайнего Севера, работа за границей, стажировка. Договоры на определенный срок заключаются с лицами, работающими по совместительству, с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками, с профессиональными спортсменами, с научными, педагогическими работниками, прошедшими конкурсный отбор. Особо следует сказать о руководителях, их заместителях и главных бухгалтерах организаций, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. С ним заключается срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, предусмотренных федеральными законами. Так, п.2 ст.20 ФЗ от 29 августа 1996г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» трудовой договор с научно-педагогическими работниками ВУЗов заключается в результате конкурсного отбора сроком до 5 лет. Действующий Трудовой кодекс РФ в ст.332 подтверждает это условие. Срочный трудовой договор может быть заключен в интересах и по инициативе самого работника. Например, пенсионер по старости или по инвалидности, совместитель в другой организации могут просить о заключении с ними трудового договора на определенный срок, исходя из личных возможностей.

Но в любом случае действуют следующие правила:

· если в договоре срок не указан, то он считается заключенным на неопределенный срок;

· если при наступлении даты окончания срочного договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, то на следующий день продолжения работы, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок;

· в любом случае необходимы достаточные основания для того, чтобы заключить именно срочный трудовой договор. Если надзорные органы или суд не усмотрят этих оснований, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор вступает в силу:

· с даты его подписания сторонами;

· с даты, установленной в самом трудовом договоре;

· со дня фактического допущения работника к работе по поручению работодателя или его представителя;

· на следующий день после его подписания, если не указана дата.

Если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Глава 11 ТК РФ регламентирует вопросы заключения трудового договора.

Для поступающего на работу главным условием является возраст. С 16 лет допускается заключение трудового договора на общих основаниях. Законом предусмотрены условия поступления на работу 14 и 15-летних граждан, а также случаи выполнения трудовых функций до 14 лет.

Существуют гарантии, предоставляемые гражданину при поступлении на работу. Гарантии представлены как ряд запрещений при заключении трудового договора.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. На практике это означает, что отказ в приеме на работу должен быть обоснован работодателем отсутствием у гражданина необходимой квалификации, уровня образования, деловых качеств; запрещается дискриминация при приеме на работу по признакам пола, расы, национальности, происхождения и других обстоятельств. Ст.64 ТК РФ считает нарушением прав гражданина отказ в заключении трудового договора по причине наличия или отсутствия регистрации (пресловутой прописки) по месту жительства или пребывания.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по причине беременности или наличия детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

В случаях необоснованного отказа, который должен быть сообщен в письменной форме, гражданин может обжаловать отказ в судебном порядке. Подобные судебные иски не частое явление в судебной практике, но с их помощью можно реализовать конституционное право на труд и равенство прав и свобод человека и гражданина. Работодателю – нарушителю не излишне напомнить содержание ст.145 УК РФ, предусматривающей за «необоснованный отказ в приеме на работу»… штраф в размере от двухсот до пятисот МРОТ, либо обязательные работы на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

При заключении трудового договора от поступающего на работу требуется предоставление работодателю ограниченного количества документов, указанных в ст.65 ТК РФ. Это паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (новое в ТК РФ); документы воинского учета; при необходимости - документ об образовании.

Впервые поступившему трудовая книжка выписывается по основному месту работы в течение 5 дней. Трудовая книжка является документом, удостоверяющим общий трудовой стаж; в нее вносятся сведения о приеме, переводах, увольнении работника, сведения о поощрениях. Сведения о дисциплинарных взысканиях (за исключением увольнения) в трудовую книжку не вносятся. Записи в трудовой книжке должны соответствовать формулировке ТК РФ и других нормативных актов. Трудовая книжка хранится по основному месту работы.

Несовершеннолетние, до 18 лет и некоторые категории работников обязаны пройти медицинский осмотр за счет работодателя до заключения трудового договора.

Трудовой договор составляется только в письменной форме, подписывается двумя сторонами, один экземпляр передается работнику. В случае фактического допущения работника к работе трудовой договор считается заключенным с того дня, когда работник приступил к работе. При этом работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе. Обязательное требование к письменной форме трудового договора действует с 6 октября 1992 года и отражено в ст.67 ТК РФ.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, содержание которого должно соответствовать трудовому договору. Приказ является основанием для начисления заработной платы; работник знакомится с приказом в трехдневный срок под подпись.

Несоблюдение формы и порядка оформления на работу, всякого рода устные договоренности являются нарушением закона со стороны работодателя и могут способствовать созданию ситуации, когда работнику сложно (или невозможно) доказать свою правоту в органах государственного контроля и в суде.

Испытание при приеме на работу не обязательно, но оно может быть определено при приеме на работу соглашением сторон в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Инициатором в этих случаях является работодатель, но формулировка ст.70 ТК РФ свидетельствует о том, что работник должен выразить свое согласие (или несогласие). Как результат согласованных действий сторон, условие об испытании заносится в трудовой договор (и в приказ). Следует иметь в виду, что в период испытания на работника распространяются все трудовые правовые нормы, локальные акты предприятия , в т.ч. все условия заключенного трудового договора. Нельзя поддаваться на уловки некоторых работодателей, которые обещают «вначале испытать, а затем принять на работу». В этом случае, отработав, можно лишиться заработной платы. Испытание при приеме на работу является лишь дополнительным условием трудового договора, а весь порядок оформления на работу должен быть соблюден неукоснительно.

Срок испытания - до трех месяцев для всех работников, до шести месяцев – для руководителей организации, их заместителей, главных бухгалтеров.

В случае, если работник выдержал испытательный срок, он продолжает работать после истечении срока. Если работник не соответствует данной работе, работодатель может его уволить до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня или в день окончания испытательного срока с указанием причин несоответствия работе; решение работодателя может быть обжаловано работником в судебном порядке. Впрочем, работник сам может уволиться по собственному желанию до истечения срока испытания, если работа ему не подходит, предупредив работодателя за три дня до расторжения договора.

Увольнение работника, не выдержавшего испытательный срок, упрощено: не требуется согласия профсоюзного органа, не выплачивается выходное пособие.

Глава 12 Трудового кодекса РФ посвящена изменению трудового договора, а именно вопросам перевода на другую работу, изменению существенных условий труда, что равнозначно переводу на другую работу; проблемам перемещения и трудовым отношениям в условиях смены собственника организации или в условиях изменения подведомственности организации. Прежде всего, закон регламентирует порядок переводов по инициативе работодателя. В этой связи наиболее распространенным случаем изменения условий трудового договора является перевод работника на другую постоянную работу. Согласно ст.72 Трудового кодекса РФ «другой постоянной работой» считается:

· изменение трудовой функции или изменение существенных условий труда;

· перевод на постоянную работу в другую организацию;

· перевод в другую местность вместе с организацией с сохранением трудовой функции.

Во всех указанных случаях перевод допускается с письменного согласия работника.

От перевода на другую работу следует отличать перемещение работника на другое рабочее место в той же организации или в другое структурное подразделение этой организации в той же местности. Работник может быть перемещения на работу на другом механизме или агрегате. Перемещение не требует согласия работника, достаточно приказа работодателя, но в каждом случае перемещения могут производиться только в рамках специальности, квалификации или должности, указанной в трудовом договоре. Иногда в частых перемещениях можно усмотреть действия работодателя, направленные на ущемление прав неугодных работников. Точку в спорных ситуациях может поставить суд.

Временный перевод на другую работу допускается только в случае производственной необходимости для производства заранее непредвиденных и безотлагательных работ. Их перечень приведен в ст.74 Трудового кодекса РФ. Это работы, связанные с предотвращением или с устранением последствий катастроф, аварий, стихийных бедствий, несчастных случаев на производстве; это работы, связанные с предотвращением простоя, гибели или порчи имущества. Временные переводы допускаются на срок до одного месяца с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе.

При этом работника можно перевести без его согласия на работу, которая не указана в трудовом договоре. Перевод в связи с замещением отсутствующего работника не может превышать одного месяца в календарном году. Работник может отказаться от временного перевода в случае медицинского противопоказания. Временный перевод оформляется приказом. Ст.73 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность изменения хотя бы одного существенного условия труда (например, изменения в оплате труда, режиме работы и др.) по инициативе работодателя, но по причинам организационного или технологического свойства. Подобные изменения объективно происходят время от времени; работник должен быть уведомлен о них в письменной форме не позднее, чем за два месяца и принять решение или о продолжении работы в новых условиях или отказаться от нее. В этом случае он увольняется по ч.2 ст.81 Трудового кодекса РФ. Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности или реорганизация не являются основанием для расторжения трудовых отношений с работниками. При нежелании продолжить работу работник может быть уволен по ч.6 ст.77 Трудового кодекса РФ.

Новый собственник может расторгнуть Трудовой договор в течении 3-х месяцев только с руководителем, его заместителями, главным бухгалтером.

В ст.76 Трудового кодекса РФ перечислены основания отстранения (не допуска к работе) работника на период времени до устранения обстоятельств, приведших к отстранению (не допуску) к работе.

Допускаются переводы на другую работу по инициативе самого работника по медицинским показаниям; беременных женщин и кормящих матерей – на более легкую работу, и в других указанных в законе случаях.

Ст.77 Трудового кодекса РФ содержит общие основания прекращения трудового договора; при этом запись в трудовой книжке должна производиться со ссылкой на соответствующую ст. ст. ТК РФ.

Рассмотрим основания (причины) увольнения.

Расторжение трудового договора по «соглашению сторон» означает, что договор с неопределенным сроком может быть прекращен по обоюдному согласию сторон, когда на практике одна сторона выступает инициатором прекращения трудовых отношений, а вторая сторона соглашается с этим. В этом проявляется принцип добровольности, как при заключении договора, так и при его расторжении. В данном случае стороны не удерживают друг друга, мотивы могут быть упрятаны, достаточно волеизъявление сторон. Срочный договор также может быть прекращен досрочно по этому же основанию.

Впрочем, ст.77 Трудового кодекса РФ называет более естественные причины расторжения срочного договора. Он может быть прекращен с истечением срока, о чем работник должен быть уведомлен за три дня до увольнения в письменной форме. Работодатель вправе перезаключить трудовой договор на новый срок, но он может и отказать работнику в перезаключении договора. Спор по этому может привести стороны в суд.

Срочный договор расторгается по завершении работ, для выполнения которых он заключен; с выходом временно отсутствующего работника, с истечением сезонных работ, которые являются разновидностью срочного трудового договора.

Расторжение трудового договора «по собственному желанию» работника совершается предельно просто. Работник подает заявление с просьбой об увольнении без указания причин увольнения. Работодатель вправе задержать работника на две недели (или уволить в день подачи заявления). Работник имеет право отозвать свое заявление до истечения 2-х недельного срока при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник.После истечение 2-х недельного срока работник вправе прекратить работу, потребовать выдачу трудовой книжки и окончательный расчет. Спорные вопросы решаются в суде.

При выходе работника на учебу и в других случаях предупреждения за две недели не требуется.

Расторжение договора по инициативе работодателя происходит в случаях, перечисленных в ст.81 Трудового кодекса РФ и в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Работник может быть уволен в точном соответствии с законом , причины увольнения заносятся в трудовую книжку в формулировке Трудового кодекса РФ и при необходимости работодатель доказывает в надзорных, контролирующих органах и в суде правильность своих действий. Законодатель регламентирует все случаи увольнения по инициативе работодателя, защищая работника от произвола работодателя.

При этом действуют следующие правила: при увольнении по п.п.2 и 3 ст.81 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую работу (при наличии вакансий); нельзя увольнять работника в период отпуска и во время временной нетрудоспособности; при увольнении по п.п. 2, 3 необходимо участие профсоюзной организации.

Трудовой договор, может быть, расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от сторон, в случаях призыва работника на военную службу, осуждения работника судом, смерти работника или работодателя (физического лица) и в других случаях, указанных в ст.83 Трудового кодекса РФ.Трудовой кодекс РФ впервые в практике российского законодательства дает легальное определение дисциплины труда.

Трудовое правоотношение - это урегулированное нормами трудового права общественное отношение, возникающее на основании трудового договора, по которому один субъект (работник) обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект (работодатель) обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда .

• взаимные права и обязанности его субъектов, определенные трудовым договором, трудовым законодательством и коллективным договором (соглашением).

Работник обязан точно выполнять свою оговоренную договором трудовую функцию, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель – соблюдать трудовое законодательство и все условия труда работника, предусмотренные трудовым и коллективным договором и трудовым законодательством.

Трудовое отношение включает целый ряд прав и взаимосвязанных с ними обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, гарантиям и компенсациям и т.д. Объем и характер трудовых прав и обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к трудовой функции (специальности, квалификации, должности) работника.

Особенности трудово­го правоотношения:

1. субъектами трудового правоотношения явля­ются работник и работодатель;
2. трудовое правоотношение имеет сложный состав прав и обязанностей его субъектов: каждый из них выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо, а также несет не одну, а несколько обязанностей;
3. несмотря на сложный состав прав и обязанностей, тру­довое правоотношение является единым;
4. длящийся характер трудового право­отношения (права и обязанности субъектов реализуют­ся не разовыми действиями, а систематически, путем совершения тех действий, которые необходимы в установленное рабочее время).

Однако трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заклю­чившие гражданско-правовые договоры (личный подряд, поручения, возмездное оказание услуг, авторский договор и др.).

Характерные признаки трудового правоотношения (отграничение его от смежных, в том числе гражданско-правовых, отношений):

1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя (у работника нет права вместо себя представлять другого работника или поручать свою работу другому и т.д., такое ограничение отсутствует в договоре подряда).
2. Работник обязан выполнять обусловленную трудовым догово­ром трудовую функцию, а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку, что характерно для гражданско-правового договора.
3. Выполнение работником его трудовой функции осуществляется в условиях коллективного (кооперированного) труда, с чем связано включение работника в коллектив (штат) работников с вытекающей отсюда необходимостью подчинения установленным правилам внут­реннего трудового распорядка.
4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя на выполнение трудовой функ­ции - в выдаче соответствующей заработной платы (оплата производится за осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время живой затраченный труд, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, как при гражданско-правовом отношении).
5. Право каждого из субъектов на расторжение трудового договора без каких-либо санкций, но с соблюдением установленного порядка.

Трудовая правосубъектность – это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица (физического или юридического) быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения. В трудовом праве, в отличии, например, от гражданского права, правосубъектность включает в себя три элемента:

• трудовую правоспособность – признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности;
• трудовую дееспособность – способность в соответствии с трудовым законодательством лично приобретать и осуществлять своими действиями трудовые права и обязанности;
• трудовую деликтоспособность – признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.

В трудовом праве эти три правовые способности неразделимы и возникают у субъекта права одновременно – с момента начала трудовой деятельности (в гражданском праве, например, возникновение правоспособности и полной дееспособности имеют разрыв во времени), поэтому мы говорим о единой в трудовом праве трудовой праводеликтоспособности, т.е. правосубъектности.

Трудовая правосубъект­ность характеризуется двумя критериями:

1. возрастным;
2. волевым.

Важно знать, что, в отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а имен­но - в 16 лет. В определенных случаях и порядке, предусмотренных ТК РФ, с лицами, не достигшими 16-летнего возраста может быть заключен трудовой договор (ст. 63 ТК РФ ТК РФ) в случаях:

• получения основного общего образования либо продолжение освоения программы основного общего образования по иной форме, чем очная;
• оставление общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом.

В этих случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Лица, обучающиеся в образовательных учреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу:

1. для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения,
2. в свободное от учебы время, но
3. обязательно с согласия одного из родителей (попе­чителя) и органа опеки и попечительства.

Указанный возрастной критерий трудовой правосубъектности свя­зан с тем, что с этого времени человек становится способным к сис­тематическому труду, что и закреплено в законе (ст. 63 ТК РФ). В ука­занной статье также установлено, что в кинематографии, театральных и концертных организациях, цирках с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства допускается заключение трудового договора для участия в создании и (или) испол­нении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нрав­ственному развитию с лицами, не достигшими 14 лет. Трудовой дого­вор в указанном случае от имени работника подписывается родителем (опекуном), но при разрешении органа опеки и попечительства.

Исходя из тех физиологических особенностей организма подро­стка и необходимости их нравственного воспитания, применение труда лиц, не достигших 18-летнего возраста, запрещается:

• на рабо­тах во вредных и опасных условиях труда;
• на работах, вы­полнение которых может причинить вред их здоровью и нравствен­ному развитию (игорный бизнес, работа в ночных клубах, барах, ка­баре и др. (ст. 265 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что, наряду с возрастом, трудовая право­субъектность характеризуется волевым критерием, который свя­зан с фактической способностью человека к труду. Она рассмат­ривается как физические и психические способности к труду, ко­торые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность.

Трудовая правосубъектность характеризуется законодательст­вом как равная для всех граждан (физических лиц). Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные разли­чия между ними, например, пол, возраст, национальность или иму­щественное положение и другие обстоятельства, не должны носить характер дискриминации в сфере труда.

Дискриминация запрещена Конституцией РФ, как и запрещен принудительный труд, что находит отражение в ТК РФ на уровне основных принципов трудового права (ст. 2).

Правовой статус субъекта трудового права – это его правовое положение, определяемое трудовым законодательством. Он состоит из следующих элементов.